员工绩效不佳:原因、影响及解决方案

员工表现不佳可能是一个代价高昂的问题,组织往往无法有效解决这一问题。在此,我们将探讨业绩不佳的15个常见原因,以及如何扭转这一问题。

员工表现不佳在任何组织内都会产生广泛的连锁反应;从降低团队士气到损失业务和最终的金钱。

最简单的原因可能是导致员工表现不佳,而有时最简单的解决方案可能会产生巨大的影响。

我承认,在我的职业生涯中,我在某些方面表现不佳

我承认,在我的职业生涯中,我在某些时候表现不佳,在花时间回顾和评估导致我表现不佳的原因后,我发现了问题——我的表现不佳触发因素通常发生在我对自己的角色参数感到不确定的时候,或是在我没有挑战来保持我的工作状态的时候精神受到刺激。

这两个问题都很容易通过管理层实施正确的做法来解决,从而再次激发我的积极性。

我们决定研究绩效不佳的一些主要原因,它对组织内多个领域的影响,以及可以实施哪些解决方案以使员工再次达到标准。

#1–登机系统无效

从第一天开始,一个组织如何管理其实践和流程对未来的员工绩效有着持久的影响。

由于时间限制和实施计划的高成本有效的入职制度,当组织不了解整体利益时,他们试图缩短流程。

投资于高质量的入职培训和预培训将有助于学习,减少员工流动,在人力资源入职技术的支持下,时间和成本可以显著减少,这对每个人来说都是一个双赢的局面!

#2–没有增长空间

有些员工不希望在某个岗位上取得进步,他们只希望稳定,并乐于上班、工作和回家。

然而,其他人需要知道,他们可以选择在一个组织内成长,也可以在公司的阶梯上前进。

由于不知道员工努力工作的目的是什么,因此没有能力提升会对员工的整体绩效产生巨大的负面影响。

还有其他方法可以帮助您的员工在同一岗位上成长

有些组织只是没有晋升的职位,高级管理人员是长期存在的,或者可能是初级到高级的角色有太大的跳跃。

无论原因是什么,都有其他方法可以帮助员工在同一岗位上成长,可以简单地为个人发展提供进一步的培训机会,或者设定定期目标,以便实现绩效目标。

#3–动机

员工激励是工作中的一个持续挑战,有许多因素可能导致员工表现不佳,如工作保障、缺乏公司福利、缺乏激励、沟通不畅、组织变革、缺乏培训等等。

通过采取日常行动来提高员工满意度这将反过来提高整体动机,绩效也将提高。

#4–缺乏灵感

如果员工没有受到激励,那么如何期望他们达到高标准?

激励员工源于具有激励性的领导力,因此组织需要确保其领导者充满激情、鼓励、承诺和沟通,以最大限度地发挥员工的潜能。

#5–无需挑战,无需思考

一旦员工对工作的各个方面都已经学得精疲力竭,一些角色可能会变得单调乏味,没有真正的脑力劳动要求。

在这些类型的角色中,员工的绩效很容易受到影响,但有办法让绩效回到正轨。

可以设定可实现的目标,例如在规定的时间范围内实现某些目标,或让员工有机会查看改进的领域,甚至进行成本节约练习,让他们进一步参与该角色。

#6–缺乏激励

为员工设定目标;他们超越了目标,然后呢?

如果没有激励措施,你可以打赌业绩会逐渐下降,或者员工会干脆离开,寻找一家回报更高的公司。

激励措施对一个组织来说不一定代价高昂,很多时候,以“谢谢”的形式表示的认可可能会起到很大的作用。如果您需要一些激励措施来提高员工绩效,那么文章由福布斯提供有一些廉价有效的解决方案。

#7–脱离管理

当管理层的努力和贡献没有得到认可时,他们自然会觉得自己对组织的影响很小。

如果管理层感到无所事事,他们就不太可能促进健康的工作环境,这将极大地影响其团队内员工的整体绩效。

然而,脱离接触不一定是一种长期的情况,通过实施小的改变,重新接触可以很快发生。

认可、发表意见、发展培训,甚至是强有力的员工关系管理,都有助于提高员工敬业度。

#8–无聊

对于每个员工来说,工作应该是令人满意的,而无聊是生产力和绩效下降的主要原因。

通过允许多样性和创造性投入的空间,员工表现不佳的情况应该会减少,员工会觉得他们为组织的成功做出了贡献。

#9–缺乏资源

听起来很简单;如果没有适当的资源使员工能够开展工作,那么当然会出现业绩不佳的情况!

我曾在一些公司工作过,他们使用的一些方法在黑暗时代就已经存在,这不仅会延迟员工技能的发展,还会使流程变得更慢,目标更难实现,进而影响员工的绩效。

#10–工作相关压力

与工作相关的压力是一种消耗性疾病,当员工无法应对对他们提出的要求时,就会产生这种疾病。

当工作设计、组织或管理不充分时,可能会造成压力,并与工作表现不佳、严重缺勤和员工更替有关。

与工作相关的压力也会对同事产生影响,因为他们的压力水平可能会上升,不得不为那些无法正常工作的人提供补偿。

管理这种情况的一些最佳方法包括对角色进行HSE评估,进行透明和公开的沟通,以便员工能够在获得太多关注之前谈论问题,并确保清楚理解角色的要求。

#11–预期不明确

在面试之前,即使是通过招聘广告和工作描述的方式,也应该明确定义对某个角色的期望。

一旦员工被录用,就应该遵守岗位描述(除非角色需要发生重大变化,这是另一回事),执行领导层应明确传达其对员工绩效的期望,这与组织的总体目标一致。

未能正确设定并持续支持期望是员工表现不佳的主要原因。

管理这一问题的方法有很多,包括确保工作设计与工作描述一致,以及实施有效的绩效考核管理,这些管理可以由人力资源系统.

#12–沟通

根据XpertHR的说法,“沟通是关键”——我认为公平地说,这在工作生活中的大多数问题上都是正确的!

提供定期、非正式的反馈和指导是处理员工表现不佳问题的有效方法,让易于接近的管理层也能让员工讨论问题。

#13–个人问题

我们在工作场所之外都有自己的问题,不幸的是,不是每个人都能把自己的个人问题置之不理。

当人们情绪低落或消极,并将这种态度带到他们的工作环境中时,这不仅会对员工的绩效产生负面影响,还会对团队其他成员产生连锁影响,整体绩效会恶化。

最好的解决办法是立即解决这个问题,并提供一个开放的政策,让员工有机会讨论正在发生的事情。

根据公司政策,员工可能需要利用工作场所咨询服务、个人休假或病假。

可以制定一个改进计划,以确保仍然满足工作要求,并考虑员工选择披露的任何其他信息。

#14–工作环境

员工在工作环境中的参与程度会影响他们发展技能的愿望和动机水平,进而影响员工的绩效。

工作环境包括许多因素,包括工作关系、组织文化、个人发展等。

促进一个积极的工作环境,吸引并激励员工发挥其最大能力。

要了解有关积极工作环境的更多信息,请查看以下内容博客为了一些灵感。

#15–离职流程

雇主们甚至不认为离职的过程是员工表现不佳的一个因素,但他们确实应该这样做。

事实上,离职应该是主要的优先事项之一!

在人力资源技术部(如人才管理系统)可包括在离职调查中收集数据,该调查可用于强调工作场所中对员工绩效产生不利影响的问题。

离职应该是主要优先事项之一

离职期间需要考虑的另一个角度是,当前员工如何看待离职员工离开公司的过程,以及离职员工如何感到自己的工作安全受到威胁;通过开放式沟通正面解决这个问题。

这就是员工表现不佳的15个原因。虽然这并不是一份详尽的员工绩效不佳问题或解决方案清单,但它强调了需要考虑的一些主要因素。

总而言之,在许多组织中,员工表现不佳是一个大的、正在进行的问题,但是在你决定认输之前还有很多解决方案要考虑。

从本文中可以看出的最差性能解决方案有:

  1. 管理层和员工之间的沟通需要透明和开放,以允许双方以更非正式的方式讨论绩效,以免为时已晚。
  1. 绩效评估管理可以为绩效不佳问题提供快速、可衡量的结果。
  1. 需要执行有效的入职和离职流程,以便从一开始就处理绩效不佳的问题。

罗宾。

作者

罗宾南

罗宾是一名人力资源专业人士,在多面手和复杂的员工关系事务方面拥有超过7年的经验。新成立的虚拟人力资源助理,提供一系列在线人力资源服务,喜欢旅行,是CakeHR内容管理团队的一员。