人力资源预测分析:游戏规则的改变者

人力资源分析在业内已经成为一个热门话题很长一段时间了,但人力资源预测分析是需要注意的最新趋势。那么,什么是预测分析,它将如何改变未来的人力资源?

人力资源预测分析就是其中之一2018年的主要趋势如下这是有充分理由的——企业需要它,特别是如果他们想跟上竞争!无价的数据有潜力改变您的业务操作,但我们不能太快。对于那些还在问“什么是人力资源分析?”“让我们回到人力资源分析……

人力资源分析

简单地说,人力资源分析是人力资源职能部门对战略规划的数据驱动方法。

通过收集和分析数据,以监控和改善业务运营,领导者能够将人力资源数据转化为信息,并利用这些信息为组织增加战略价值。

多年来,人力资源部门一直在收集和存储大量的人力资源数据,这是打勾练习的一部分,这意味着数据往往没有得到充分利用,这就是人力资源分析决定发挥作用的地方。能够提供这种层次的洞察力确实提升了人力资源部门的形象,并表明他们确实为公司增加了真正的价值。

“人力资源分析在系统识别和量化的人的业务驱动因素。——Heuvel & Bondarouk, 2016

但用任何旧方法分析数据都不是答案。为了正确地使用人力资源分析,你应该尝试以下简单的步骤:

第一条:找出需要回答的业务问题

不要只是为了执行而分析数据人力资源分析在您的业务。举例来说,分析员工流动率很好,但如果你是一家小公司,知道员工流动率不是问题,为什么要在这方面浪费时间呢?

选择和监控对企业目标很重要的人力资源指标是很重要的。如果你刚接触人力资源分析,可以先从处理更标准的业务问题开始,比如衡量缺勤和病假、绩效问题、培训支出等。在此基础上,您可以选择一个合适的时间段来度量数据,例如季度、半年或年度,以获得大量的信息,以查看任何正在出现的模式或趋势。

#2确定所需的数据以及数据来源

有些时候,数据并没有整齐地存储在一个地方。组织将数据存储在许多地方,无论是基于纸张的,还是不同在线平台的混合,或组织内不同部门的数据,这都可能使分析过程变得困难。

为了确保分析顺利进行,您需要首先确定需要哪些数据,然后从不同的来源收集所有数据,以便将它们合并到一个位置。这样你就可以快速准确地提取信息。这个过程可以在Excel电子表格中手工完成,也可以使用为此目的设计的人力资源软件。如果你正在处理大量的数据,招聘有经验的分析师来管理这一过程可能是个不错的主意,但请记住,这一切都与组织的资源、资金和目标有关。

#3将人力资源数据与业务目标紧密联系起来

为了从分析的数据中获得最佳的投资回报,人力资源需要使用数据作为证据,证明突出的模式或趋势与业务运营中的问题之间存在联系,从而能够根据业务目标改进流程。

然后,要衡量分析的数据是否提供了准确的结果,重要的是定期执行分析,并将数据转换为易于理解的格式,以便业务中的任何人都能在需要时展示和理解。

#4在整个业务中整合人力资源分析

很容易理解为什么人们错误地认为人力资源分析是人力资源职能的唯一责任,但由于结果可能会对整个组织产生巨大的影响,数据和分析不应该单独保存在人力资源部门。

将人力资源数据与其他相关业务领域(如财务和工资)收集的数据相结合,可以进一步挖掘可能被忽视的洞见。

对不同的数据集进行全面的分析,有利于人力资源和整个公司,也将产生更准确的结果。

“在没有证据之前就建立理论,这是最大的错误。——阿瑟·柯南·道尔

随着人力资源现在理解数据和指标的重要性,企业能够得到一些重要问题的答案,例如,今年有多少人离开了公司,为什么?出现了哪些模式和趋势,为什么?

通过分析大数据和衡量员工生命周期的各个方面,人力资源主管有机会制定战略,改善任何问题,以实现组织目标。

但如果你已经准备好将你的数据提升到下一个层次,那么是时候采用人力资源预测分析的方法。

人力资源预测分析

人力资源预测分析被认为是行业的游戏规则改变者,因为它可以在成为问题之前极大地改善雇主-雇员之间的互动。它可以获取未经处理的数据,并提取可用于日常流程和操作的可操作的见解。

企业终于赶上了这一趋势,并意识到提高业务潜力的好处。

只是在2016年32%的雇主我们已经准备好建立一个预测分析管理模型了吗上升到69%随着公司积极采取措施改善他们看待人的数据的方式。

“分析的力量可以在每一步都产生相当大的差异——将‘可预测的、可量化的结果’的元素带入典型的动态的人类能力。”。——人力资源技术专家

预测分析使组织中的领导者能够从之前的数据中做出基于证据的决策。分析现有数据的过程可以让企业领导人从以往的经验中学习,并预测未来的结果。

但是,在人力资源模型中实施预测分析还能获得什么其他好处呢?

1 #提升营业额

通过使用预测方法,领导者能够看到未来可能的营业额,甚至削减到特定的职能或地理区域。预测分析可以查看通勤时间、性能问题、角色变化和参与度等数据。这意味着你可以改善你所关注的领域,减少辞职、解雇和恐慌性招聘,这将为你的公司节省人员流动问题造成的巨大成本。

# 2招聘过程

通过预测分析,你可以看到过去哪些广告活动产生了最佳反应,哪些新技术显示了更高的留存率和参与度。这使领导者能够创建一个改进和精简的招聘策略,将更有效地确保在更短的时间内招聘到高质量的员工。

# 3 Targeted保留

人力资源的预测分析可以帮助雇主找出哪些类型的员工在未来面临更高的离职风险。有了这些信息,用户留存方法就可以专门针对这些群体进行重新设计,以保持他们的快乐和沉浸感,并希望留在公司。

# 4风险管理

预测分析可以预测业务的风险,如糟糕的表现和行为,并将问题与特定因素联系起来,如管理或培训。然后,可以应用最好的方法来管理这种情况,这可以显著降低法律纠纷的风险或企业的高成本。

# 5人才预测

能够预测哪些新员工可能会从回顾文化契合度等因素,成功的背景经验和技能等,做好公司内部发现了以前意味着你可以努力专注于发现和留住这些类型的人才。

这决不是一个详尽的清单的可能性,预测分析人力资源可以开放,但这只是一个开始,虽然没有办法预测分析人力资源可以告诉我们将来会发生什么,它可以识别模式和趋势来计算的事情发生的概率(好或坏),这样,领导者就可以决定,这是他们想要承担的风险,还是试图减轻风险。

通过将预测分析应用于大量数据,人力资源职能能够积极地改变,成为一个战略合作伙伴,通过数据驱动、基于证据的预测,帮助提前做出决策,而不仅仅是依靠直觉。

你在你的组织中应用过预测分析吗?如果是这样,结果是什么?我们很乐意收到你的来信!

诺伯特。

写的

诺伯特•艺

Sage的人力资源和产品营销经理。人力资源软件公司CakeHR的前联合创始人(于2019年被The Sage Group plc收购)。密切关注人力资源、市场营销、商业、金融、科学、技术以及它们之间的联系。