求职面试工具包括人工智能面部扫描。招聘道德使用指南

人力资源让候选人知道在招聘过程中是否正在受面部扫描?

自从人工智能(人工智能)。曾经被人类执行的任务是由算法所取代的。由于招聘专业人员不堪重负,招聘专业人员因采购,筛选,面试和选择候选人所需的行政任务所需的行政任务所需的行政任务所需的大部分而产生的大部分。

在越来越有竞争力和全球经济中,招聘人员正在靠近技术倾向于获得和保留最理想的员工。招聘技术对许多组织的影响是一种从更精简和反应性过程中源于源的改进候选人经验。对于招聘人员来说,访问更多关于候选人的数据正在帮助他们获得更好的洞察力,这可以预测未来雇用的成功和长寿。一个很好的例子是95%的员工保留率IBM声称它是由于使用启用AI的招聘工具。

好消息?这不仅仅是薪水和影响员工决定留下或走去的津贴。
好消息?这不仅仅是薪水和影响员工决定留下或走去的津贴。

失业率达到十年来的最高水平,雇主必须进入求职工具和使用数据驱动方法的候选选择技术。没有进一步需要在招聘中使用肠道感受。它已归结为一种技术方法,将课堂招聘实践中的最佳人群与真正的难事位相结合。由AI招聘技术和求职工具提供的信息有助于使这一过程更加高效和成本效益。

什么工具可以完成工作——面试技术进步了

最近使用AI筛选候选者的更新的工作面试工具之一是面部扫描。根据最近的一篇文章史蒂文·巴特利特他是Social Chain公司的首席执行官。“据报道,”该软件是由美国公司利维尤使用的,并将分析语音,词汇表和面部表情的语气,以确定候选人的适用性。“它声称在帮助招聘人员根据语言和面部特征选择候选人,反对预租用人格和技能评估的交叉参考。

听起来很像科幻小说,不是吗?然而,Bartlett很快指出,由于该软件是设计来根据候选人在视频面试中的表现来评估他们的,这实际上可能会给那些可能不符合“规范”的候选人引入偏见。

想想那些在视频面试中说话有困难或无法进行良好眼神交流的候选人,人工智能的面部扫描将如何评估他们?那些在面试中感到紧张,或有影响讲话的障碍,或只是长相不一样的求职者,尽管他们具有胜任工作的才能,都可能被淘汰。

然后让我们考虑一下候选人的经历。Bartlett提出了一个问题,“如果AI在面试中评估你,你会觉得如何?”是否有责任让候选人知道如何评估它们以及这些因素如何连接到实际工作角色?如果他们拒绝参加,那么应该消除他们的考虑吗?

为了更好地理解人工智能求职面试工具的技术,以及求职者的观点,需要进行更多的研究。寻常Zetlin的作者the社交网络(而不是繁琐的应用程序),之后候选人参与了一些“旨在评估他们个性的神经科学的游戏”。然后候选人继续前进到视频面试,他们使用预设问题进行,而AI则测量其面部表情。这一切都在背景中发生,而候选人提交了他或她的个人资料。

从求职者的角度来看,这是很方便的,因为不需要出差,也不需要从现在的工作中偷溜出一段时间来参加面试。这个过程可以在移动设备上完成,候选人可以避免起草求职信和发送简历的漫长过程。从招聘方的角度来看,每个候选人的视频和数据都可以在他们方便的时候查看,并且随后的面试和交流可以在一个平台上进行。候选人的视频和简介可以分享。这种可共享性可以涉及决策团队的其他成员,包括管理人员和未来的队友。

从唐恩都乐(Dunkin Donuts)到联合利华(Unilever Brands),似乎越来越多的公司已经在使用这项技术。后者声称,由于使用面部扫描技术,种族多样性增加了,贫困社区的大学生获得初级职位的机会也增加了。这是由于消除了传统面试方法带来的无意识的人类偏见。

耶鲁大学的研究表明,科学家们也不能避免性别偏见

研究一直表明,招聘人员很难受到无意偏见的影响,原因有很多。这在很大程度上与每个候选人对特定职位的成功结果有关。例如,耶鲁大学研究发现,训练有素的男性和女性科学家们患有客观的招聘,更有可能将男性视为更能力的女性,因此更频繁地雇用了男人。看到候选人并具有AI评估他们的能力的好处可以在个人偏好中产生更多信息来继续。

告诉应聘者如何准备面试

回到之前的问题,“如果小时让候选人知道他们在招聘过程中正在受面部扫描?”在这个时代,候选人希望并且应该得到组织的透明。许多人精通技术,已经知道他们生活的各个方面每天都受到监控,从监听他们对话的智能设备到装有摄像头的红绿灯。因此,告知候选人他们可以期待通过面部扫描技术进行评估是每个企业的道德责任。

有关如何使用新技术准备采访的候选人的信息可能会有所帮助。快速清单包括该过程的内容,需要多少时间和信息,对候选人来说可能具有很大的价值。关于候选人如何最大化他们的视频面试的简短教程甚至更好。对于令人担忧的候选人来说,这可以解释为使经验更积极的方式,并确保它们与正确的职业机会相匹配。

与此同时,雇主需要清楚,在招聘技术中使用人工智能必须与每一份工作的实际要求挂钩。提交给候选人的评估和活动必须与候选人最终作为员工执行的工作相关。使用面部扫描的原因应该清楚地向每个候选人解释,如果他们觉得不舒服,应该给他们选择退出。给候选人另一种方法,让他们利用其他特点(比如视频面试),这样他们就不会在其他候选人面前处于劣势。

最后,对候选人数据进行审查的人应该注意自己的偏见,并将这些偏见排除在招聘等式之外。不应就候选人的外貌或其他识别因素作出决定。相反,我们应该让招聘技术发挥作用,提供做出最佳决策所需的所有洞见。允许其他人参与这个过程可以帮助减少偏见,因为没有两个人对事物的看法是相同的。团队招聘决策与工作面试工具提供的信息相结合,可以为每个工作角色指明最佳决策。

使用求职工具的某些优点招聘技术包括处理每个候选人的一致性。在传统招聘中,“没有确定的模型,如何进行,”调研,招聘人员的活动与求职者的期望之间存在脱节。这导致了多层次的步骤,使得招聘更加困难和耗时。

在使用人工智能招聘技术之前,请确保这是符合组织目标的正确选择。了解使用这种方法可以获得哪些信息,它是否丰富了你目前的招聘流程?问问你团队中的其他人,他们将如何利用视频采访和评估数据来做决策。考虑一下求职面试工具是如何简化和改善求职者的经历的,以及它是如何更快地列出候选人的最终名单,从而专注于那些最适合雇佣的人。

人工智能面部识别、候选人评估和视频面试在招聘中都有自己的位置,并将继续用于使招聘更准确。及时使用,可以提高许多组织的招聘质量。

苔丝。


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写的

苔丝泰勒

他是纽约一家企业内容、咨询和职业培训公司HR Knows的创始人,也是人力资源和招聘领域一个颇受欢迎的博客The HR Writer的创始人和主编。CakeHR贡献者。