投资HiPo(高潜力)

这里是为什么和如何发现他们最大的影响

这是毫无疑问的人才战争由麦肯锡公司1997年的研究和出版物中提出的,今天仍然存在。人力资源部门和各种规模的组织仍然面临着巨大的困难,要找到足够的合格和有技能的人来填补为支持增长而创造的角色,同时应对消费者需求的变化。

吸引和留住合适的人才
吸引和留住合适的人才

尽管受到大流行的影响,英国人才短缺的情况并没有出现任何缓解的迹象。在2020年之前,Luminate的一份关于英国技能短缺的报告引用了雇主技能调查的数据,显示了一些惊人的发现,包括英国三分之一的职位空缺(33%)难以填补。

关于技能短缺的关键发现还不止于此报告包括:

  • 106000个专业级职位空缺被认为难以填补
  • 其中79000人难以填补,直接关系到技能短缺
  • 护士、电脑程序员和人力资源管理人员是毕业生最缺的职位
  • 与大型雇主相比,中小企业在技能短缺方面面临更大的挑战
  • 具备所需技能的申请者数量少是空缺难以填补的主要原因。

当考虑到企业正面临难以填补职位空缺的挑战,加上技能短缺的背景时,就会明白,为什么投资于已有的人才对企业的成功至关重要。

优秀人才的生产效率要高出8倍

这种策略是从内部构建,而不是从外部购买。最终目标是帮助您的组织满足其未来的需求,而不是仅仅依靠招聘来填补日益增长的缺口。

为什么要关注HiPo?

这个问题的简单答案是,高潜力和高的表演者,通常被称为HiPo,由对您的组织做出最大贡献的个人组成。HiPo以提高生产率而闻名,一项对60万名研究人员、艺人、政治家和运动员的研究发现,高绩效员工的生产率比普通员工高出惊人的400%。

人才水平和企业绩效之间的关系是显著的,这种意义超越了复杂的知识工作,也延伸到半熟练和非熟练的工作角色。对于后者,最顶端的1%的人有三倍高的生产力,对于中等复杂技能的工作,在这个领域中表现出色的人有12倍高的生产力。我只想说,高绩效人员可以给你的组织带来的影响是显著的——在某种程度上,麦肯锡公司报告了HiPo执行高复杂性工作的影响水平无法量化

如何识别高电位?

在你现有的团队中,毫无疑问会有一些人脱颖而出。由于各种不同的原因,高潜力员工可能已经形成了你的高绩效人才库,使他们很容易在更广泛的员工群体中被识别出来。为管理者和人力资源部一样,这些人往往是启动新项目、借调或晋升机会时想到的人。这些人通常也是那些在承担额外责任时能够轻松完成任务的人。

下载2019/20年英国技能短缺完整报告
下载2019/20年英国技能短缺完整报告

但是,尽管高绩效者对你的组织毫无疑问是有价值的,但让他们成为高潜力员工的联系并不总是有保证的。

你如何发现一个有潜力的员工,取决于这个人的角色或你所在组织的具体要求。但你通常会看到以下特征的混合显示。

  • 在他们现有的角色上很有天赋
  • 渴望承担现有职责之外的责任
  • 与他人合作
  • 充分利用主动性
  • 自主工作得很好
  • 情商
  • 在压力下保持冷静
  • 开放的反馈
  • 受到同行和同事的尊敬
  • 了解公司文化,对公司的成功感兴趣

如果这些是你在员工中发现的特点和行为,那么这些就是你需要关注的发展和保留策略——这不仅有利于他们的个人成长,而且至关重要的是,也有利于你的组织。

但当涉及到您的组织选择利用投资高潜力的好处时,它可能会受益于有一个更强大的战略来识别和支持那些将为您的组织提供最大回报的人。

自1962年该指标首次发布以来,全球每年都有数百万人使用该指标

许多公司选择使用心理测试或性格分析来帮助他们完成这一过程。最流行的测试之一是迈尔斯-布里格斯类型指示器,根据不同的思维方式对人进行分类,如“内向/外向”和“思考/感觉”,显示为人格特征的一部分。虽然在预测那些在管理或领导角色中表现良好的人的有效性方面存在一些分歧,但在您的识别过程中采用某种形式化方法会带来很大的好处,从而在您的组织中实现一致性和可重复性。

哪些是最突出的潜在人格特征?

在开始使用个性分析工具之前,您的组织需要清楚您在寻找什么。如上所述,你可以在高潜力人群中看到一系列一般化的行为特征。但是从人格特征来看,这些是什么样的呢?

阿德里安•弗恩海姆教授和伊恩•麦克雷完成的一项研究表明,一个人成功的潜力有六个关键特征。这些都是:

⚡️责任心

有责任心的人承诺他们自己的计划,可以被描述为专注于交付。他们所擅长的是,善于克服自己的冲动,并从长远角度考虑自己的决定是否明智。责任心仅次于智商,是衡量一个人生活结果的最佳指标,包括教育成就。在工作场所,高度的责任心对于战略规划是至关重要的。

⚡️调整

调整是观察一个人如何应对压力的另一种方式。应对高水平压力的能力是一个人也能够应对组织和环境因素的要求的良好指标。更大的要求带来更大的压力,更恶劣的环境,更苛刻的要求,所有这些都需要更大程度的调整。简而言之,那些具有高度调整能力的人更能适应压力,这通常与管理或领导级别的角色有关。

⚡️ 竞争力

竞争力是你所寻找的高潜力人格特质的一个重要组成部分。虽然在争取成功和实现成功之间存在着一条微妙的界线,但也会导致他人产生不健康的嫉妒。然而,在最好的情况下,竞争力可以有力地激励周围的其他人也多走一步。

有效或良好的竞争力集中于为组织取得成功,为个人、团队、部门和整个公司创造竞争优势。

⚡️好奇心

好奇心是一种学习和探索信息的欲望,但与其他心理特征相比,这一领域在很大程度上被忽视了,因为它是高潜力能力的预示者。然而,最新的研究表明,好奇心可能表明那些拥有这种特质的人更有创造力和灵活性,他们也可能因为好奇心而更容易学习,这反过来又会导致更强的战略思维。

⚡️勇敢(冒险)

也许毫不奇怪,那些表现出勇气并且不反对风险的人,是那些具有更高潜力的人。具备处理困难局面的能力对于管理层和领导层职位至关重要,在这些职位上,为更大的利益采取行动是至关重要的,而且对于那些通常不那么勇敢的人来说,这可能更具挑战性。如果你在你的人身上发现了这个特性,那么你就可以确定高潜力能力的基础。

⚡️ 歧义接受

一个人处理不确定和复杂情况的方式反映了他们对模棱两可的接受程度。相反,那些能接受模棱两可的人,会发现更容易对变化做出反应——在我们的现代工作世界中,变化可以包括从经济气候变化或新技术的引入等一切事情。但总的来说,那些能够接受歧义的人能够处理复杂的、多方面的问题,比那些接受歧义程度低的人更容易。

你知道谁是你的高潜力,但你如何衡量他们?

一旦你确定了那些有很大潜力的人,人力资源和业务经理的下一步就是衡量他们。必威网址提供巨大范围的功能,以帮助您的人员管理,包括测量,管理和支持您的高潜力的员工。事实上,许多Sage人力资源功能不仅支持必威网址你与人力资源管理的基本组成部分,但也非常有价值的方面人才管理,其中HiPo的支持是一个组成部分。

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绩效管理是一种衡量你的高潜力的成功的方法,这将允许你使用可靠和客观的方法来跟踪表现。当考虑这些高潜力如何使你的企业受益时,你还在寻找的是这个人是否能胜任高级管理职位?他们是否有能力改善其业务部门的业绩?他们是否在这里展示了攀登职业阶梯顶端的动力和决心?

为了组织的利益,为了激励和保留你的高潜力,你还需要做的是,为晋升制定明确的路径标准。这一标准应列出关键绩效指标的具体细节,以及可能使某人适合晋升的理想行为。这些措施的结合,使您的组织能够使用更多的信息作为持续发展的基础。

把这些都放在一起

投资那些展现出未来伟大能力的人,是帮助你的组织解决当前劳动力中持续存在的人才短缺的一个必胜战略。但是,通过采取积极的步骤来激励你的员工,未来成功的巨大潜力将在未来几年产生强大的影响。

在我们所处的持续不确定时期,识别那些有潜力获得更多的人才也会降低吸引领导人才的需求,因为你将从内部培养这些未来的领导者。

玉。


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灵感人才的创始人。公司是一家为全球科技、金融和创业公司提供人才战略咨询服务的公司。Jade是Sage HR的特约撰稿人,她分享了她在人员、流程和策略方必威网址面的知识,以改善工作世界。