如何查看潜在候选人的社交媒体账户

在这篇文章中,我们将深入探讨如何、何时、以什么方式查看潜在求职者的社交媒体足迹,以及如何利用它来做出招聘决定。

当我还是个孩子的时候,我的父母和老师就教导我,未经他人明确许可就触摸他人的日记或阅读他人的信件是很不礼貌的。

然后,我们进入了互联网时代,彼此之间的联系越来越紧密。

从浏览最好的汽车和食谱,到寻找合适的大学或课程,再到为我们加入合适的公司寻找最好的实习机会,我们现在依靠网络来满足我们所有的信息需求。

今天,作为一名雇主和企业主,我认为我有权了解求职者的所有情况,并利用这些信息为我的公司雇用合适的候选人。许多其他招聘人员也这么认为。

显然,并不是所有人都同意这一点。

隐私倡导者认为窥探某人的社交媒体账户就像阅读某人的私人信件或私人日记。社交媒体法已经颁布,以限制雇主访问申请人或雇员的账户。

在本文中,我们将讨论:

  • 一个潜在候选人的社会特征是如何影响潜在雇主的雇佣决定的?
  • 什么时候看求职者的社交媒体资料?你寻找信息的最佳来源是什么?
  • 你可以利用这些工具来更多地了解应聘者。
  • 通过社交媒体筛选求职者的法律方面

社交媒体档案中的红旗(和绿旗)

Jobvite发布的2017年全美招聘报告调查显示,多年来,招聘人员对潜在求职者在社交媒体上的自拍采取了宽松的态度。与2015年25%的招聘人员相比,2017年只有7%的招聘人员表示自拍会对他们对应聘者的看法产生负面影响。

美国几个州有社交媒体法律,限制雇主要求求职者或现有员工分享他们的登录凭证或私人信息。但是,招聘经理和招聘人员可以自由地查看公共领域中任何人的信息和照片。

招聘人员的工作很艰难。在竞争激烈的求职市场,要想让人才进门——有质量、有经验、有热情、有才能——是很困难的

该调查还提到了几个问题红旗这可能会赶走潜在的雇主:

61%的招聘人员认为去年使用大麻是不可接受的;

51%的雇主会避免应聘者在网上发表政治言论;

48%的人力资源人员对应聘者职位上的拼写或语法错误感到不满;

35%的人对候选人在社交媒体上留下的饮酒证明表示反感。

还有其他原因。19%的面试官不喜欢求职者炫富或大采购,16%的面试官不喜欢求职者衣着暴露的照片。

12%的招聘人员认为,有限的社交场合意味着一个人不够有活力。

对于红旗蛋糕来说,社交媒体是一个雷区
社交媒体是危险信号的雷区

评估潜在候选人的社交媒体账号是一个发现候选人真实性格的好方法——这可能隐藏在一份专业的简历和求职信之后。这是一个极好的方法来减少做出糟糕的招聘决定的机会。

社交媒体上的帖子、设计和照片如果包含这些内容,可能会给招聘者和招聘经理留下深刻印象绿旗或证明:

你的书面或设计作品(65%的招聘人员寻找这一特点)

志愿服务或指导工作或参与非营利组织(63%的招聘人员认为这是可取的)

相互联系(35%的招聘者关注了这一点)

额外的信息:22%的优秀人才来自社交和专业网络。因此,约有50%的招聘经理积极地通过社交和职业网络来寻找合适的候选人也就不足为奇了。

社交媒体是接触顶尖人才的好方法,尤其是那些适合你的公司但还没有申请工作的人。

你应该在何时何地查看应聘者的社会足迹?

早在2011年Reppler调查分享了一些奇妙的见解。91%的招聘经理使用社交网站来筛选潜在的员工。76%的人查看Facebook账户,53%查看Twitter, 48%评估候选人在LinkedIn上的个人资料。

时间已经过去了。我建议你去看看这三个网站,把Instagram和YouTube添加到你的热门社交网站列表中寻找潜在员工。如果一个未来的员工有一个博客,你可能也想看看。

总之,无论用户是在找工作还是在建立自己的职业声誉,在他们使用的不同社交网络上管理自己的在线形象都很重要。
总之,无论用户是在找工作还是在建立自己的职业声誉,在他们使用的不同社交网络上管理自己的在线形象都是很重要的

调查还显示,47%的招聘人员在收到工作申请后会在网上进行背景核实,而27%的招聘人员会等到他们与潜在员工交谈后再进行核实。15%的经理会在与员工详细交谈后查看员工的社交媒体账号,只有4%的经理会等到最后一刻才查看员工的社交媒体账号。

我建议你在了解到职位空缺的时候就利用你的社交网络(去寻找合适的候选人),在他或她申请工作的时候就去看看他或她。

上述策略将帮助您:

如果应聘者看起来不太合适,那么就在招聘过程的萌芽阶段就把他拒之门外。

如果应聘者对你来说是一个理想的员工,那就制定一个优秀的计划来吸引他/她加入你。

HR筛选候选人的清单

玛丽,她是创业公司的管理顾问,也提供管理任务帮助给大学生们分享她的清单,当她为一家新公司的潜在候选人做背景验证时,她关注的重点是:

她的“同意”清单包括:

✅创造性职位

✅好的评论(别人的),参考和推荐

✅良好的沟通能力

✅提及他们获得的奖项和荣誉

✅关于自己、同事、老板和组织的正面帖子和评论

✅有关行业知识或专业经验的职位

✅任职资格和工作证明(与简历中提到的内容相符)

✅股票行业相关新闻和趋势

✅全面的参数

她的“不”清单包括:

⛔关于前雇主、老板或同事的机密信息或负面评论

⛔歧视性言论

⛔不恰当的评论(可能是政治的、种族主义的、性别歧视的)

⛔不合适的照片

⛔提到饮酒派对

⛔提到吸毒

⛔沟通能力差

⛔资格证书(与简历中提到的不匹配)

如何在几秒钟内找到潜在员工的所有社交资料?

你可以使用的Chrome扩展

Chrome网络商店有一些强大的扩展,一个人可以安装和使用,以快速看到所有候选人的细节在一个地方。我一直在使用Vibe(现在可用为FullContact),它是一个很好的工具,可以在LinkedIn、Facebook、Twitter和其他社交媒体账户上免费搜索人物,只需点击一下。

当你收到一份求职者的简历时,最好在社交媒体上了解一下他的情况,了解一下他的背景。选择这个人的电子邮件ID,你就可以看到他的名字、现在的职位、地点、工作经历和社交媒体资料。该工具也适用于Crunchbase, Angelist等。

还有其他您可能想尝试的扩展,例如Connect 6、discovery、Rapporto、360 Social和UVA.他们的工作也做得很好。

例如,360social就在流行的社交网络中运作。在这里,您将在结构整洁的Sidebar中找到实时和经过验证的信息。你可以查找员工的详细信息,或者用它来收集更多关于潜在客户、商业伙伴、招聘人员或新同事的信息。

这些工具可以帮助你深入了解联系人的详细信息,提高你与潜在员工的对话水平,并节省你宝贵的时间。

假设你有一家在线作业帮助提供公司,你正在寻找有兴趣提供作业的学者或行业专家管理任务帮助给大学里的学生。

你已经找到了一些该领域的专家。当你浏览他们的社交链接时,就会激活对他们的实时搜索。你可以点击工具栏上的图标,在一个地方看到他们所有的社交数据。

其他可以使用的网络工具

除了这些插件,还有其他一些网络工具可以帮助你轻松地筛选候选人。例如,谷歌是一个强大的搜索工具。只要输入一个人的名字或电子邮件地址,并包括你知道的关于这个人的一切。

你手里拿着一个人的简历,你可以使用很多关键词。你可以用他的学校名称、目前的指定和地点来查看一个人在网上的表现。

另一个值得尝试的工具是Facebook的人搜索.在这里,你可以通过名字、家乡、居住城市、学院或大学、学校名称和前雇主的名字来搜索人们的facebook简介。一旦你的搜索结果缩小了范围,你总是可以通过个人资料图片来找到你的候选人。

LinkedIn搜索是了解更多专业人士的好工具。大多数人都会更新他们的职业网络概况——在这里,你可以找到他们职业进展和状态的重点信息。

比鹏是人力资源经理可能使用的另一个工具。它是一个持久的人员搜索引擎。它通过搜索“深层网络”来查找某人的信息,在美国以外的国家也同样适用。

你可以通过他或她的名字、电子邮件地址或电话号码搜索候选人,找到关于这个人的各种各样的信息。Pipl搜索数据库和索引,并返回照片、出版物、博客条目、捐赠、社交和专业网络概况以及其他一些普通搜索引擎无法搜索到的资源。

通过社交媒体筛选员工的法律因素

隐私保护团体和个人经常反对筛选潜在候选人或现有员工的社交媒体账户。到目前为止,美国有26个州(连同关岛和哥伦比亚特区)都有国家社交媒体隐私法限制雇主访问求职者和雇员的个人社交媒体账户。

这些州法律的一些关键限制是:

  • 美国约有22个州禁止雇主要求或要求应聘者或雇员披露其社交媒体账户的用户名或密码。新墨西哥州的法律只保护申请人不受此类请求的影响。
  • 您不能要求申请人或员工将主管或经理添加到他或她的“朋友”或“联系人”列表中,或更改帐户的隐私设置。
  • 你不能要求候选人允许访问他们的社交媒体账户,也不能要求你获取允许你访问或观察他们的个人账户的信息。此外,作为雇主,你不能要求求职者在你在场的情况下打开或访问他们的社交媒体账户,让你仔细查看。
  • 法律禁止你因为应聘者没有遵守任何违反国家隐私法的“非法”要求而拒绝聘用他或她。

作为招聘经理,你需要记住什么?

请记住国家社交媒体法不阻止雇主查阅公共信息关于申请人。这意味着你可以在对公众开放的社交媒体账户上看到任何信息。它们只限制你:

  • 询问他们是否允许查看账户,
  • 要求他们改变隐私设置,或者
  • 请求他们的登录凭证。

你可以在“公共”领域看到求职者的信息,但应该避免让他们与你或第三方或公司(包括那些对求职者进行背景调查的人)成为朋友。

我们还建议你在向求职者或员工发送“好友请求”或“关注”他们时要谨慎行事,即使你所在的州没有这样的法律。你必须这样做检查你的雇佣行为是否符合你所在州的社交媒体法律,并确保所有参与招聘过程的员工和经理了解这些信息。

结论

求职者在社交媒体上的资料是了解他/她的最佳途径之一,也能知道他/她是否适合你的公司。几个chrome扩展和人们搜索设施使你的工作更容易,因为他们跟踪一个人在一个地方的网络范围的存在。在这些工具的帮助下,你只需点击一下,就可以看到他们的Facebook、LinkedIn、Twitter、Angelist、Crunchbase和其他几个账户。

然而,美国大多数州都有社交媒体隐私法,允许你只能在“公共”域访问申请人的信息。你不能要求他们透露登录凭证或私人信息,也不能要求他们接受你的好友请求。所以,回顾你的雇佣行为并确保你符合州法律是一个好主意。

Aditya SinghalTranstutors,一个领先的大学生在线教育平台。Aditya毕业于著名的印度理工学院(IIT)德里,他对帮助学生有个人兴趣。

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